施工技术员绩效初稿

一、指导思想

为加快公司转型创新工作，完善形成以价值创造为核心的激励和约束机制，进一步提升工程技术人员的工作积极性，推动公司和员工绩效目标的达成，

二、考核原则

本次考核遵循一下原则：1、以持续提升员工绩效为导向2、定量考核和定性考核相结合3、坚持公平、公正的考核理念4、坚持客观性与时效性原则

三、考核对象及适用范围

本次绩效考核对象为公司范围内现有全体在岗工程技术人员。

四、绩效考核的组织管理

公司成立绩效考核评价领导小组，负责全公司绩效评价工作领导与协调。

小组成立由公司总经理、人力资源经理、财务主管、项目管理2人共同组成评价领导小组，负责本次绩效评价工作，时间为次月10日之前，评定结果交人资部留档。

五、考核评定要求

1、考核对象评定等级

根据考核结果对考核对象综合评定应参照五级划分进行综合评价。绩效评价等级分为A、B、C、D、E五个等级，“A”为超过了工作要求，即：在所有各方面的绩效都十分突出，实际表现显著超出预期计划、目标和岗位职责要求，各方面都取得特别出色的成绩；“B”为很好的达到或部分超出了工作要求，即：工作绩效部分超出职位要求，在计划目标、岗位职责等方面都一贯的取得较好的成绩；“C”为全部达到工作要求，即：一种称职的和可信赖的工作业绩水平；“D”为基本达到工作要求，即：实际表现基本达到预期计划、目标，在某一方面存在明显缺陷，需要改进；“E”为未能达到工作要求，即：实际表现未能达到预期目标、岗位要求，存在多方面失误或主要方面有重大失误，工作绩效水平总的来说无法让人接受，必须立即加以改进。

2、考核采用积分制考核，满分为100分，各等级对应的具体分值如下：

评定等级对应分值A95-100分B85-94分C70-84分D60-69分E60以下六、绩效考核内容

被考核人员：项目考核内容能实时跟进，追踪工作，提前完成任务工作任务能跟踪，按期完成任务在监督下才能完成任务在指导督促下偶尔不能完成任务出色、准确，无差错工作质量完成恩物质量尚好，但还可以再加强工作疏忽，偶有差错常有差错具有丰富专业技能，能充分完成本身职责有相当的专业技能，足以应付本身工作工作技能专业技能一般，但对完成任务尚无障碍技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人对工作必须的技能不熟悉，日常工作难以完成任劳任怨，竭尽所能完成任务工作态度与责任感工作努力主动，能较好的完成任务有责任心，能自动自发交付工作需要监督方能完成敷衍了事，无责任心，做事粗心大意与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力爱护团体，常协助别人协调性肯应他人要求帮助别人仅在必要时与人协调的工作上与人合作精神散漫不肯与别人合作自觉遵守和维护公司各项规章制度能遵守公司规章制度，但需要有人督导纪律性偶有迟到，但上班后工作兢兢业业纪律观念不强，偶尔违反公司规章制度经常违反公司制度，被指正时态度傲慢审核人员得分最终得分签字项目经理项目管理财务部人资部分值3025~2915~2415以下2015~1910~1410以下108~975~65以下1513~1410~127~97以下1513~1410~127~97以下108~975~65以下总经办分项得分七、绩效档案管理

绩效档案是人力资源管理的重要基础资料，是人力资源开发的重要依据，也是人才工程的重要内容。公司将加强绩效档案管理，使绩效考核资料档案化，对绩效考核突出的员工，将纳入人才库管理，逐步完善育才、选才的方法、工具，从中发现、培育高潜力人才，从人才角度，服务公司发展。八、考核结果的用途

个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、职称评审、聘任等工作的依据。依据考核结果的不同，公司将视情况，对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：1、职务升降。年度考核为优等的员工，优先列为职务晋升对象,纳入公司人才库，优先享受公司的培训资源。年度考核不合格的员工给予降级处理。2、工资升降。连续两年考核结果累计为五级者，以及连续三年考核结果为四级者，工资等级在本职系本职称系列内予以晋升。当年考核结果为“一级”或连续两年考核结果为“二级”的员工工资等级给予下调。3、解聘或解约。对于连续两年考核结果为“一级”的员工或连续三年考核结果为“二级”的员工，公司将视情况调岗、解除劳动合同，或不再续签劳动合同。莱蒙市政工程有限公司人资部备注：1、本方案基于公司现有经营管理而设计，作为公司员工绩效考核办法的支持性文件，今后将逐步修改完善。2、财务人员核算薪资严格参考绩效分值，如有不适与人资部协商。3、凡有与本方案内容有冲突的其他文件，以本文件为执行标准。4、本方案自文件下发之日起试行，由人力资源科负责解释。